疫情期間被隔離、居家辦公，工資怎么發放？相關政策、典型案例看這里

適逢五一勞動節長假，健康寶彈窗，社區臨時管控，陽性病例的新聞此起彼伏。疫情反彈了，政府的各種抗疫管控措施也接踵而至。

“疫，民皆疾也”。疫情之下，勞動者和用人單位都不好過。受疫情影響，有的企業因訂單取消、減少或其他原因被迫停工停產，有的員工因感染或疑似感染新冠病毒被隔離治療。在這樣的情況下，企業能否與有關員工解除勞動關系？員工工資應當如何支付？若企業與員工發生勞動爭議，相關訴訟問題如何處理？依據相關法律法規及人社部、人民法院、地方人社部門等出臺的一系列政策，做如下相關探討。

一/疫情之下的勞動關系解除

疫情之下可以解除勞動關系嗎？符合勞動合同法規定的法定情形，什么時候都是可以解除勞動關系的，勞動法、勞動合同法都有專門章節條款規定勞動合同的解除問題。只是要看解除的原因是什么，什么情況才能認定為可以解除的法定情形。企業因疫情停工停產后，能否與員工解除勞動合同？答案是肯定的，只要是依法解除，不論是依據勞動合同法第三十六條的雙方協商一致解除還是依據第三十七條的員工自行辭職、第三十九條的企業過失性辭退都是合法的。但企業單純因為疫情期員工確診、攜帶、密接而解除勞動關系，無疑是違法的。

主管部門相關文件和司法判例也明確了法律的上述基本立場?！度肆Y源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號，以下簡稱5號文）第一條規定“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同?！?/p>

另外，不可抗力免責條款未引入勞動法，企業不可援引相關條款而中止與員工的勞動合同。舉輕以明重，據此解除勞動合同更不可行。

二/疫情之下的工資發放

員工提供了勞動，就應當獲得勞動報酬，這是憲法賦予的基本權利。問題是疫情之下員工沒有提供勞動或者沒有提供正常勞動的情況下，是否可以獲取報酬？可以獲取多少報酬？員工確診了、隔離了、居家了，這時企業應當如何發放員工工資？對此傳染病防治法、傳染病防治法實施辦法均有規定?！吨腥A人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款規定“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬?！?；《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第四十九條規定“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者后，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發?！?/p>

眾所周知，根據國家衛健委的相關公告，新冠肺炎法律定性是乙類傳染病，但按照甲類傳染病管理。確診的、隔離的、密接的在隔離治療期間的工作報酬按出勤照發。這個法律條款里的“照發”一詞其實隱含著一個發放標準問題，筆者的個人理解是按正常標準發放。有的地方內部司法文件規定企業可以根據工資的構成發放基本工資和崗位工資等固定構成部分，不支付績效等非固定部分，比如北京（詳見《北京市高級人民法院 北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》第10條）。

那么剩余被封控的、管控的、防范的這些區域的人呢？沒有確診也沒有攜帶也不是密接的人，這些人因為政府的疫情管控措施不能及時返崗提供正常勞動，工資怎么發？有一定的彈性操作空間，采取靈活辦公形式按正常標準提供了勞動的，自然是按照正常工資標準發放。對于不能按正常標準提供勞動或者無公可辦的人，主管機關的態度是鼓勵企業與員工協商解決復工前的用工和工資待遇問題。但對于“協商”的具體理解和實施不同的人可能有不同看法，實務中不乏這樣的企業，在采取了網絡、電話等遠程安排員工工作的同時，還與員工協商按居家實際工作時間計算居家辦公時間，部分不辦公的居家時間優先按年休假、福利假計算。如果帶薪假、福利假各種假都休完了，仍未復工返崗怎么算？官方的文件表述是”指導企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費?！保ㄒ娙松绮堪l〔2020〕8號文規定），注意這里是“參照”，企業并未真的停工停產。

如果企業受疫情影響真的停工停產了，按照《工資支付暫行規定》第十二條的規定，“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準”。對于沒有提供勞動的勞動者，各地規定都是發放當地最低工資標準一定比例的生活費。本條款規定不但適用于被封控的、管控的居家人群，也適用于確診的、密接的等所有人群。

三/涉疫情相關勞動爭議案件的處理

勞動爭議訴訟，勞動仲裁程序前置自不待言。對于涉疫情的勞動爭議訴訟問題，2020年7月10日國家人力資源社會保障部、最高人民法院下發《人力資源社會保障部最高人民法院關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函【2020】62號），對相關問題給出了訴訟指導意見，該批典型案例中涉疫情類的案例共7個，分別就勞動合同是否適用不可抗力、居家觀察期是否可以拒絕提供勞動、因工滯留湖北員工工資待遇、如何理解一個工資支付周期、部分停工停產如何支付工資、延遲復工企業能否單方安排帶薪年休假、共享用工協議履行問題等。

典型案例的第5個案例說的是，受疫情影響，用人單位部分停工停產的，能否按照停工停產規定支付員工工資？該案例中的仲裁委員會支持了這種主張，駁回了員工關于要求支付生活費和正常工資之間的差額請求。因為根據國家人社部的發文及《工資支付暫行規定》的規定，企業的停工停產并沒有限制用人單位是全面停工停產，也就說，企業部分停工停產員工沒有提供勞動的情況也是可以只發生活費的。企業這樣做并不違法。

第6個案例說的是，員工在延遲復工期間認為用人單位未經他同意擅自統籌安排其休年休假違法，但《職工帶薪年休假條例》第五條、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定的都是：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假?！?，法律并未規定必須要征得員工同意。人社部8號文的規定雖使用的是“協商”，但并未說要必須協商一致征得員工同意。員工的個人休假意愿如與企業生產、工作情況不一致時，企業還是有權“統籌安排”。企業這么做并不違法。

最高人民法院、國家人力資源社會保障部發布此批典型案例，目的在于貫徹落實“加強裁審銜接，統一案件處理標準”的基本原則，更在于“為公正、高效處理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議，統一裁判尺度”。其實不難發現，典型案例的裁判充分表明了最高法對涉疫情勞動爭議案件的價值追尋。就是在法律規定的框架內，充分理解和體諒企業的難處，同時也維護勞動者的基本權益，穩定勞動關系推進生產經營的有序發展。

疫情之下，眾生皆苦。員工不想失業，企業想要繼續生存。勞動者和用人單位都在承擔著疫情帶來的沖擊和壓力，唯有企業和員工風雨同舟、風險共擔，方能共克時艱，度過難關。相信困難只是暫時的，病例清零一定會實現。